東京都東村山市の社会保険労務士事務所　アクア人事労務サポートです

このケースの場合、就業規則に延長規定がないため、新卒社員から個別同意が得られたときに限って 試用期間を延長することは可能です。なお不必要な長期間の延長については、紛争になった場合、公 序に反すると判断される可能性がありますので注意する必要があります。

「休日の振替」とは、休日と定められている日を勤務日とし、別の日を休日とすることです。 「休日の振替」のためには、就業規則に休日を振替えることができる旨の規定があること、振替の際には、事前に振替の対象となる休日と振替によって新たに休日となる日を指定することが必要となります。振替による割増賃金の支払いは不要ですが、週１日又は４週４日の法定休日を確保する必要があります。 「代休」とは、事前に振替の手続きを行わず休日労働をさせた後に、その代償として与える休日のことです。この場合には、休日労働をさせていますので割増賃金の対象となります。

パートタイム労働者に対しても、６カ月以上継続勤務し、全労働日（所定労働日）の８割以上出勤した場合には、正社員同様に年次有給休暇を与えなければなりません。１週間の所定労働日数が４日以下で、かつ１週間の所定労働時間が30時間未満の場合は、所定労働日数に比例した日数の年次有給休暇を与えることになっています。

パートタイム労働者についての就業規則や特別な規定等がない場合には、正社員用の就業規則に定めた労働条件をパートタイム労働者にも適用しなければなりません。労働契約法第12条により、就業規則に定める基準に達しない労働条件を定める労働契約はその部分については無効となり、就業規則に定める基準によらなければならないことになっています。労務リスク回避のためにも、パートタイム労働者と正社員の労働条件が異なる場合は、パートタイム労働者に適用される就業規則を別途作成しておくか、現状の就業規則中にパートタイム労働者に関する特別規定を設ける必要があります。

毎月の時間外労働に対する割増賃金を「定額６万円」というような方法で支払う場合、その定額残業手当が、実際の時間外労働に対し支払うべき割増賃金額を上回っているときは、特別違法ではありません。ただし、時間外労働に対する割増賃金額が、その定額残業手当を上回るときは、その差額を支給しなければなりません。